Januar 2008
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihnen ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2008.
In diesem Monat möchten wir Sie auf folgende aktuelle Urteile hinweisen:
1. KüNDIGUNGSVERZICHT BEI ABMAHNUNG IN PROBEZEIT
Kündigt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter unmittelbar nach einer Abmahnung, so hat er darzulegen, dass ihn andere Gründe als die abgemahnte Pflichtverletzung dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen.
Nach dem Urteil des BAG vom 13.12.2007, 6 AZR 145/07, hat dies auch dann zu gelten, wenn die Kündigung in der Probezeit ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz hat.
In dem zugrunde liegenden Fall war der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin erteilte dem Arbeitnehmer eine Abmahnung vom 14.02.2005, die ihm am nächsten Tag zuging. Mit einem weiteren Schreiben, ebenfalls vom 14.02.2005, das der Kläger aber erst am übernächsten Tag erhielt, erklärte die Beklagten die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit. Ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abmahnt, verzichtet damit grundsätzlich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies soll nach der Entscheidung auch bei einer Abmahnung, die noch in den ersten sechs Monaten und damit vor Beginn des Kündigungsschutzes erklärt wird, gelten. Denn kündigt der Arbeitnehmer im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, so soll dies nach Ansicht des BAG dafür sprechen, dass die Kündigung gerade wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen. Dabei ist unerheblich, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe die Kündigung sozial rechtfertigen, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hatte.
2. BONUSZAHLUNG AUCH BEI UNTERLASSENER ZIELVEREINBARUNG
Das BAG hat mit Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, Arbeitnehmern die Durchsetzung von Bonuszahlungen in den Fällen erleichtert, in welchen keine Einigung über eine jährliche Zielvereinbarung erzielt wurde. Demnach soll ein Arbeitnehmer, der nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus hat, falls er die für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, Schadensersatz verlangen können, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird.
Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter der Abteilung Vertrieb und Marketing angestellt. Ihm war im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung von 50.000,00 € zugesagt worden, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreicht. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis im Dezember 2005 zum 31.03.2006 gekündigt hatte und eine Zielvereinbarung der Parteien für die Monate Januar bis März nicht getroffen worden war, verlangte der Kläger von der Beklagten für diesen Zeitraum einen anteiligen Bonus. Nach Ansicht des BAG hat der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz, soweit nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Bonuszahlung zugesagt wurde, die maßgeblichen Ziele nicht mehr vereinbart werden konnten. Das BAG hat festgestellt, dass die Höhe des Schadens vom Gericht unter Würdigung alle Umstände nach freier Überzeugung zu bemessen sei. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllen könne, wenn realistische Ziele vereinbart werden. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist sein Mitverschulden zu beachten.
3. SPERRUNG DES INTRANET-ZUGANGS NACH BELEIDIGUNG
Ein Arbeitgeber ist berechtigt, Arbeitnehmern nach beleidigenden Äußerungen im betriebsinternen Intranet den Zugang zu diesem vorübergehend zu entziehen. Der betroffene Mitarbeiter hatte vor den Betriebsratswahlen einige Kandidaten und Kollegen im Intranet als "Rattenfänger", "Zwerg" oder "Verräter" beleidigt. Er unterstellte ihnen zudem strafbare Handlungen. Das Unternehmen entzog ihm daraufhin für mehrere Monate die Schreib- und Leseberechtigung im Intranet. Das Verhalten des Angestellten entspreche nicht den betrieblichen Regeln.
Das LAG Hessen hat mit Urteil vom 07.12.2007, 17 SaGa 1331/07, entschieden, dass die Arbeitgeberin den Intranet-Zugang entziehen konnte, um andere Arbeitnehmer vor künftigen beleidigenden Angriffen in der Betriebsöffentlichkeit zu schützen. Der Arbeitnehmer habe vorliegend auch nicht nachweisen können, warum er dringend auf den Intranet-Zugang angewiesen sei. Der bloße Hinweis auf sein Grundrecht auf Meinungsäußerung sei hierfür nicht ausreichend.
4. BLOßES VERLASSEN DES ARBEITSPLATZES IST KEINE KüNDIGUNG
Das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes darf von einem Arbeitgeber nicht als fristlose Kündigung des Mitarbeiters gewertet werden. Dies hat das LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 23.08.2007, 9 Sa 411/07, klargestellt. Denn auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitnehmers bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der klagende Arbeitnehmer hatte in der Mittagspause ohne Angaben von Gründen seinen Arbeitsplatz verlassen und war auch am darauf folgenden Tag nicht erschienen. Der Arbeitgeber schrieb ihm daraufhin, er nehme die fristlose Kündigung an und bestätigte sie ausdrücklich. Daraufhin erhob der Mitarbeiter Klage mit der Begründung, er habe gar nicht gekündigt.
Das LAG Rheinland-Pfalz gab ihm Recht. Es verwies darauf, dass der Gesetzgeber zwingend die Schriftform für Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses in § 623 BGB geregelt hat. Auch das Bestätigungsschreiben des Arbeitgebers sei nicht maßgebend, denn rechtlich könne nur etwas bestätigt werden, was auch tatsächlich eingetreten ist. An einem solchen tatsächlichen Ereignis fehle es aber, da die Kündigung nicht wirksam war.
5. MEHRARBEITSVERGüTUNG FüR TEILZEITBESCHäFTIGTE KANN FRAUEN DISKRIMINIEREN
Eine nationale Regelung, die zur Folge hat, dass Teilzeitbeschäftigte für dieselbe Anzahl von Arbeitsstunden schlechter vergütet werden als Vollzeitbeschäftigte, kann gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen, wenn sie einen erheblich höheren Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betrifft und nicht sachlich gerechtfertigt ist.
Diesen Grundsatz hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 06.12.2007, C-300/06, festgestellt. In dem zugrunde liegenden Fall stand die Klägerin als Lehrerin in einem Beamtenverhältnis. Sie war als Teilzeitkraft beschäftigt und übte eine Vielzahl von Überstunden aus. Nach der entsprechenden Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte war vorgesehen, dass diese Überstunden aufgrund der Teilzeittätigkeit mit einem geringeren Satz vergütet werden als die Überstunden von vollzeitbeschäftigten Lehrern. Die Klägerin erachtete diese Regelung als eine Verletzung von Artikel 141 EGV, nach dem jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Geldes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen müsse.
Der EuGH konnte in dem Fall nicht abschließend entscheiden, ob die streitige Regelung gegen das Gemeinschaftsrecht verstößt. Er führte aber aus, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht nur eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet, sondern auch solche Regelung, die faktisch mehr weibliche als männliche Beschäftigte betreffen (mittelbare Benachteiligung) und nicht durch Gründe gerechtfertigt sind, die mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes der Betroffenen nicht im Zusammenhang stehen. Der EuGH hat dem Bundesverwaltungsgericht aufgegeben, noch zu klären, ob durch die fragliche Regelung erheblich mehr Frauen als Männer betroffen sind und ob sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung vorliegen.
6. BEFRISTET EINGESTELLTE LEHRER WERDEN DURCH AUSSPAREN DER SCHULFERIEN NICHT DISKRIMINIERT
Die gängige Praxis von Schulämtern, bei befristet eingestellten Lehrkräften die Sommerferien auszusparen, benachteiligt nach dem Urteil des BAG vom 19.12.2007 (5 AZR 260/07) diese nicht in unzulässiger Weise gegenüber Dauerbeschäftigten. Die Klägerin arbeitete als angestellte Lehrerkraft in Hessen. Das Arbeitsverhältnis war für die Zeit vom 25.08.2004 bis zum 22.07.2005 wirksam befristet. In diesem Zeitraum erhielt die Klägerin die vertragsgemäße Vergütung, während der anschließenden Schularbeitsferien bezog sie Arbeitslosengeld. Hingegen erhalten die unbefristet beschäftigten Lehrkräfte auch während der Schulferien ihre regelmäßige monatliche Vergütung. Die Klägerin hat geltend gemacht, das beklagte Land sei verpflichtet, sie auch für die Dauer der an das Arbeitsverhältnis anschließenden unterrichtsfreien Zeit zu vergüten.
Das BAG hat ihr nicht Recht gegeben. Es hat insbesondere ausgeführt, dass die Klägerin im Vergleich zu Lehrern, deren Arbeitsverhältnis über das Ende des Schuljahres hinaus fortbesteht, nicht schlechter gestellt wird. Es hat darauf hingewiesen, dass die Arbeitspflicht dieser Lehrer in der unterrichtsfreien Zeit nicht entfällt, sofern kein Erholungsurlaub gewährt wird.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
