November 2007
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende aktuelle Urteile und Gesetzesentwicklungen aufmerksam machen:
1.ARBEITSGERICHTLICHES VERFAHREN SOLL VEREINFACHT WERDEN
Arbeitsgerichtliche Prozesse sollen nach dem Willen des Bundeskabinetts vereinfacht werden. Ziel der Neuregelung ist die Entlastung der Justiz und die Beschleunigung der Gerichtsverfahren. Das Bundeskabinett hat hierzu am 14.11.2007 den Gesetzesentwurf zur Änderung des Arbeitsgericht- und des Sozialgerichtsgesetzes beschlossen.
Demnach soll das Verfahren vor den Arbeitsgerichten einfacher und schneller gestaltet werden. So sollen auch Arbeitnehmer im Außendienst künftig immer vor dem Gericht ihres Arbeitsortes, demnach in dem Gerichtsbezirk, in dem sie gewöhnlich arbeiten, klagen können. Vorsitzende Richter dürfen zudem mehr Entscheidungen allein treffen. Auch das Verfahren bei der nachträglichen Zulassung von Kündigungsschutzklagen soll geändert werden. Nach geltendem Recht muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Hat der Arbeitnehmer die Klagefrist unverschuldet versäumt, kann er nach geltendem Recht beantragen, die Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen. Über diesen Antrag musste das Arbeitsgericht bisher in einem gesonderten Zwischenverfahren entscheiden. Das Verfahren soll nunmehr gestraft werden. Zugleich soll der Rechtschutz des Einzelnen verbessert werden. Bei Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung soll künftig das Bundesarbeitsgericht auch sofort angerufen werden können.
2.BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT LOCKERT PRAXIS ZU SPERRZEIT BEI AUFHEBUNGSVERTRÄGEN
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Durchführungsanweisung für die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach § 144 SGB III geändert. Nach dieser Vorschrift muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld rechnen, wenn er seine Arbeit ohne wichtigen Grund aufgegeben hat. Nach bisheriger Rechtsprechung und Praxis der Bundesagentur für Arbeit sollte eine solche Sperrzeit auch dann eintreten, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet haben. Die Bundesagentur für Arbeit nimmt nunmehr eine Sperrzeit nicht mehr an, wenn beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages
- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
- der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
- die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Grund für diese Änderung ist das Urteil des Bundessozialgerichts vom 12.07.2006 (Aktenzeichen: B 11 a AL 47/05 R). Durch die Änderung der Durchführungsanweisung könnte es zukünftig wieder vermehrt zum Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen kommen. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Sperrzeit nach wie vor in Betracht kommt, wenn Abfindungen außerhalb der Spannbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden.
3.SCHMERZENSGELD BEI MOBBING
Ein Arbeitnehmer, der durch seinen Abteilungsleiter gemobbt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitnehmer Anspruch auf Schmerzengeld. Eine Entlassung des "mobbenden" Arbeitskollegen kann er im Regelfall jedoch nicht verlangen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, entschieden. Dem Fall lag zugrunde, dass ein Neurochirurg sich von seinem Chefarzt seit mehreren Jahren gemobbt fühlte. Ein von dem Beklagten in die Wege geleitetes Konfliktlösungsverfahren blieb erfolglos. Der Kläger war vom November 2003 bis Juli 2004 und sodann seit Oktober 2004 durchgehend arbeitsunfähig wegen einer psychischen Erkrankung. Das BAG hat festgestellt, dass der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe. Für den Schmerzengeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes müsse aber noch entschieden werden.
4.VERTRAGSÄNDERUNG NACH BETRIEBSÜBERGANG
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.11.2007, 5 AZR 1007/06, hindert die Regelung des § 613 BGB Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung zu reduzieren. Für eine solche Vereinbarung müsse kein spezieller Sachgrund existieren. Nach § 613 a Abs. 1 BGB geht ein Arbeitsverhältnis nach einem Betriebsübergang mit sämtlichen Rechten und Pflichten auf den Erwerber des Betriebes über. Dies ändert jedoch nichts daran, dass nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses eine neue Vergütung vereinbart werden kann. Die Klägerin war als Verkäuferin bei einer nicht tarifgebundenen Handelsgesellschaft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis ging im Jahr 2004 im Wege des Betriebsüberganges auf die Beklagte über. Danach vereinbarten die Parteien, dass das Entgelt unter Wegfall einer Funktionszulage reduziert werden solle. Mit der Klage hatte die Klägerin die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung geltend gemacht. Hiermit blieb sie jedoch erfolglos.
5.KÜNDIGUNG EINES SCHWERBEHINDERTEN MENSCHEN
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 85 SGB IV der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Hat das Amt der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen jedoch zugestimmt, so kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund die Kündigung auch mehrfach erklären. Die Zustimmung soll nicht "verbraucht" werden können. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06, festgestellt. Im Streitfalle hatte das Integrationsamt auf Antrag der beklagten Arbeitgeberin einer Kündigung der Klägerin zugestimmt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis deshalb mit Schreiben vom 02.11.2004. Nachdem Bedenken aufgekommen waren, ob die Kündigung formal rechtsmäßig erklärt wurde, sprach die Beklagte am 04.11.2004 erneut und aus denselben Gründen eine ordentliche Kündigung aus. Die Klägerin hat u. a. geltend gemacht, die zweite Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil durch die Kündigung vom 02.11.2004 die Zustimmung des Integrationsamtes "verbraucht" gewesen sei. Das BAG hat ihr nicht Recht gegeben. Zwar sei grundsätzlich eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes erklärte Kündigung unwirksam. Nach § 88 Abs. 3SGB IV könne der Arbeitgeber aber innerhalb eines Monats die Kündigung erklären, wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat. Bei unverändertem Kündigungsgrund könne dies innerhalb der Monatsfrist auch mehrfach geschehen. In diesem Zeitraum sei der Arbeitgeber bei gleich bleibendem Kündigungssachverhalts berechtigt, auch mehrfach zu kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen.
6.KÜNDIGUNG WEGEN VERLETZUNG VON SICHERHEITSBESTIMMUNGEN AM ARBEITSPLATZ
Arbeitnehmer, die elementare Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz nicht einhalten, riskieren auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung. Das LAG Schleswig-Holstein hat dies mit Urteil vom 14.08.2007, 5 Sa 150/06, entschieden. Dem Fall lag zugrunde, dass der Kläger als Maschinenführer eine industrielle Presse gereinigt hatte und dabei die Maschine von Hand wieder anfuhr. Ein Arbeitskollege geriet dabei mit seiner Hand in ein hin- und herfahrendes Maschinenteil und verlor die Kuppe des kleinen Fingers. Das Außerachtlassen von Sicherheitsvorschriften soll nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein grundsätzlich eine Pflichtverletzung darstellen, die an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dazu sei ausnahmsweise sogar keine vorherige Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Schwere seines Fehlverhaltens von vornherein nicht damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber sie toleriert.
7.KEINE KÜNDIGUNG WEGEN ARBEITSVERWEIGUNG BEI ÜBERSCHREITEN DER ZULÄSSIGEN ARBEITSZEIT
Ein Mitarbeiter darf nicht wegen Arbeitsverweigerung fristlos entlassen werden, wenn er anderenfalls die gesetzlich zulässige Arbeitszeit überschritten hätte. Nach einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 25.05.2007, 6 Sa 53/07, kann einem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen, wenn er damit gegen Gesetze verstößt. Der Kläger wurde von der Beklagten als Kran- und Lkw-Fahrer beschäftigt. Er wurde von seinem Arbeitgeber angewiesen, eine Baustelle mit einem Autokran anzufahren. Der Kläger lehnte dies mit der Begründung ab, er habe bereits 8,5 Stunden gearbeitet. Fahre er jedoch noch auf die andere Baustelle, überschreite er die höchstzulässige Arbeitszeit von 10 Stunden, weil der Zusatzauftrag weitere sieben Stunden in Anspruch nehmen würde. Der Arbeitgeber sprach darauf hin eine fristlose Kündigung aus. Die Kündigung war jedoch unwirksam, da eine Arbeitsverweigerung nicht vorliegen kann, wenn ansonsten die höchstzulässige Arbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten wird.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
