September 2007
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch in diesem Monat möchten wir Sie über folgende, aktuelle Urteile informieren:
1. Formularmäßiger Verzicht auf Kündigungsschutzklage unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06, entschieden, dass ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird, wenn er im Anschluss an eine Kündigung ohne Gegenleistung in einem vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dem Fall lag zugrunde, dass eine Arbeitnehmerin bei einem Drogerieunternehmen angestellt war. Nachdem die Arbeitgeberin festgestellt hatte, dass Tageseinnahmen aus einem Tresor verschwunden waren, kündigte die Arbeitgeberin die Klägerin und zwei weitere Mitarbeiterinnen fristlos. Gegenüber der Klägerin wurde die Kündigung auf einem Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigungserklärung heißt: "Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet."
Diese Erklärung wurde von der Klägerin unterzeichnet und von der Arbeitgeberin gegengezeichnet. Das BAG hat festgestellt, dass der Verzicht auf eine Klage gegen die Kündigung gemäß § 307 BGB unwirksam war. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen, nach der ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss. Nach Ansicht des BAG benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer ohne Gegenleistung unangemessen und ist deshalb unzulässig.
2. Privatpost über die Firma kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen
Wer Privatpost über die Frankiermaschine seines Arbeitgebers laufen lässt, riskiert wegen Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten eine fristlose Kündigung. Die Höhe des Schadens kann dabei nicht erheblich sein. Dies hat das LAG Hessen mit Urteil vom 22.08.2007, 16 Sa 1865/06, entschieden. Der Kläger war Kundenbetreuer beim beklagten Versicherungsmakler- Unternehmen. In dessen Poststelle waren mehrere mit handschriftlichen Adressen versehene Briefe des Klägers aufgefallen. Der Portobetrag belief sich auf weniger als 5,00 €. Daraufhin wurde dem Kundenbetreuer wegen Diebstahlsversuch fristlos gekündigt. Die Kündigung ist vom LAG Hessen für wirksam erachtet worden. Der Kläger habe mit seinem Handeln seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt. Zu diesen gehöre, eine private Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers zu unterlassen. Der relativ geringe Schadensbetrag sei dabei unerheblich. Mit seinem Verhalten habe der Mitarbeiter in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht.
3. Übermäßiger Alkoholkonsum auf Dienstreise kann Job kosten
Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechenden Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Klägerin wurde von seinem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtätige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt. Auf einer dieser Reisen hatte er auch tagsüber massiv Alkohol getrunken und bereits bei Abflug eine "Fahne". Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ist nach dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 03.05.2007, 4 Sa 529/06, wirksam. Nach Ansicht des Gerichts stelle eine solch schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Dabei ging das Gericht davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank ist. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalles rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Im Vordergrund stehe dabei der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern.
4. Neue AGG-Entscheidungen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zwar nicht den erwarteten "Klageboom" ergeben, jedoch werden nunmehr vermehrt die ersten Entscheidungen veröffentlicht. Diese zeigen, dass die Rechtsprechung das Gesetz eher restriktiv anwendet. So hat das LAG Mainz mit Urteil vom 26.06.2007, 3 Sa 153/07, festgestellt, dass die Entscheidung eines Arbeitgebers, die Altersgrenze für die erstmalige Beantragung eines Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses auf das vollendete 59. Lebensjahr zu erhöhen, nicht gegen das AGG verstößt. In diesem Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin entschieden, dass nicht schwerbehinderte Mitarbeiter in der Zukunft Altersteilzeit erst bei Vollendung des 59. Lebensjahres beantragen könnten. Das LAG Mainz hat dies für zulässig erachtet. Mit der Besserstellung älterer korrespondiere nicht notwendigerweise die Schlechterstellung jüngerer Arbeitnehmer. Des Weiteren hat das LAG Köln mit Urteil vom 04.06.2008 (14 Sa 201/07) geurteilt, dass es nicht zu beanstanden sei, wenn in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden in den vorgezogenen Ruhestand gehen können, geringere Sozialplanleistungen vorgesehen sein. Dies stelle keine Altersdiskriminierung da. Vielmehr sei eine entsprechende Differenzierung nach § 10 Nr. 6 AGG zulässig. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht Heilbronn mit Urteil vom 03.04.2007, 5 Ca 12/07, entschieden, dass die Nichtberücksichtigung der Elternzeit bei der Ermittlung der Berufsjahre im Rahmen einer tariflichen Eingruppierung nicht gegen das AGG verstoße. Dies sei insbesondere nicht eine Benachteiligung wegen des Geschlechts von Arbeitnehmerinnen. Die Nichtberücksichtigung der Elternzeit treffe sowohl Frauen als auch Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen würden. Zudem sei das Modell der Gehaltssteigerung nach Berufsjahren ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik des Arbeitgebers.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
